“科学技术是生产力，是第一生产力。”这句话广为人知。“人才是资源，是第一资源。”这句话也渐渐为人所熟悉。同样，人才也是“蓄电池”，需要不断的充电和再学习。建立与市场经济相适应的人才管理机制，建立适合企业自身发展的人才培训制度，无疑是企业发展的强劲后力。

　　宏浪，福泉福泉集团旗下品牌，1993年创立于福建南安。其对人才的培养秉承着怎样的理念?又是以怎样的方法实施?近日，记者采访了宏浪副总经理秦继航，对其人才培训的方方面面作了详细的了解。

　　能者上，庸者下

　　秦继航认为，人力资源是企业核心竞争力的源泉，因为人才在企业营销、管理、营运活动中，其能力的强弱将直接影响到企业的成本、业绩、利润。而人才的合理配置有助于推进精细化、精确化、精准化管理，进而影响到企业的核心竞争力和可持续发展。

　　“因为我们需要人才，所以在用人上要形成良性的竞争机制，我们奉行能者上、庸者下的晋升和淘汰机制。积极开展各岗位的评估工作，运用28评价法及素质冰山模型，不断将态度优秀而能力欠佳的员工培养成对于组织而言所需，对于人才而言可胜任的专业型人才。总而言之，我们的用人理念始终坚持：能者上，庸者下;有德有才、破格任用;有德无才，培养任用。无德无才，坚决不用。当然，不得不强调的是，在人才的选用上，我们有着严格的测评标准，以保证进入集团的员工至少是可塑之才。除了一些硬性指标以及常规测评外，我们还会问一些随机的问题。例如：当我们问新入职员工在上一份工作时期，对你直接上级的评价如何?其实，我们是通过这个题测评员工的忠诚度和逻辑思维能力。”秦继航如是说道。

　　专业细致是根本

　　秉承着这样的理念，宏浪卫浴对员工的培训是否建立起了完善的系统?据秦继航介绍，宏浪卫浴的系统培训自从十年前就开始了。十年的沉淀，十年的探索，是一条漫长的路，虽充满艰辛，却颇有成效。如今的宏浪卫浴，已经有类似于商学院的组织。人力资源经理任培训学校校长，各部主管以上人员，通过专业培训上岗。所谓术业有专攻，在宏浪卫浴的培训系统里，不同的讲师负责不同的课程，物尽头其用，人尽其才，各授所长，各学所需。

　　“人力资源主管负责企业规章制度培训，生产经理负责生产流程培训，行政经理负责安全培训及企业文化培训。集团副总负责战略管理培训，我则负责市场营销专业技能培训等等。我们一共有45个课时。一般而言，新员工入职到成为一名合格的员工须经历45课时学习。通过精细化的分工，让员工的得到实实在在的培训，而非流于形式。”秦继航说到。

　　据了解，宏浪除了自身管理层对员工的专业化培训以外，还常年聘请培训专家。当然，聘期的专家更多的是指导管理层如何开展培训，真正培训的执行，还是由人力资源部监控、内部选拔的讲师实施。

　　据秦继航介绍，宏浪培训的对象分为新员工、老员工。新员工分为7——14职级、3——6职级、1——2职级划分。老员工则分为技术类、管理类、营销类、文职类培训。培训内容则根据不同类别而定，以营销类来讲，营销类新员工入职并成为一名合格的老员工的培训包含?职业心态与职业道德、企业简介与企业文化、卫浴行业概述、市场营销概论、品牌营销、消费心理学、消费行为学、管理心理学、岗位操作程序、营销中心BI体系培训等等。当然，产品知识培训的重要性不言而喻，省区经理及以上人员还必须学习产品策略、价格策略、渠道策略、促销策略、CS策略等等课程。

　　各个击破是关键

　　虽然宏浪已经建立起了完善的人才培训系统，但在实施过程中依旧会遇到一些比较棘手的问题。而针对这些问题，宏浪又是如何去一一解决?

　　“我们提供的培训完善而又专业，对于营销专业类人才，很难在短时间吸收并能达到我们岗位胜任力要求。针对这种情况，通过人力资源部对招聘把关才是最好的解决措施。销售人员对行业知识和产品知识严重缺乏，如果只是很抽象的讲述，效果欠佳。这一点，我们通过生产部人员带队前往现场培训。尔后带队前往家居卖场调研，现场培训。部分课程培训后效果缺乏，局限于理论阶段，无法展开运用。这一点，我们通过案例分析考试，给员工提出一个常常遇上的问题，让其提出创新的解决方案。如此反复，理论运用于实践，效果就出来了。”秦继航说道。