“现在的员工都是大爷，给钱少了，他不干，制度管理严了，他不干，每月工资核算不高了，他还是不干。可是窑炉一旦点火，老板不能说不干，窑炉只要运行，每分每秒耗的都是钱。现在的老板难做的很，说的更直白一点，就是在给员工打工。”谈及人员管理，每家卫浴企业的老板都有苦衷。即便如此，每位老板都在想尽一切办法留住员工，不外乎两种方式：一、高工资、高福利的诱惑，这一种方式助长了员工片面对高工资的追求，对企业和产品质量不负责任，员工的忠诚度不高;二、利用管理和文化的熏陶，夯实核心团队的力量，企业在文化成就和人才培养方面需要更多的付出和努力。

学员正在进行军训

　　2010年是长葛产区规模化发展最快的一年，市域内新建隧道窑接连投产，这给本就卫浴生产人才资源相对较为紧张的产区增添了更浓的紧张气氛。作为传统型的卫浴行业，也是劳动密集型产业，一条新生产线投产，大概需要员工400余人，成型熟练工至少占到半数以上。当地并没有专业的人才培训学校，为了能够顺利投产，“高薪”成为企业在紧急情况下满足生产的重要手段，“你在别的企业月薪4000元，只要肯来我这里，我给你5000元，如果你紧急离职，原单位还有部分工资未能支付，那么，只要你能来，我给你补上。”在这场人员筹备站中，浑水摸鱼者获了大利，而由一家企业上涨工资带来的工资普遍上涨，并随着新建企业的不断抬高，原本在用工方面颇具竞争优势的中部产区，在三年内，工人工资由生产成本的27%上升到37%之多。可以说，一名卫浴成型熟练工，在广佛一带打工与在河南打工所得的收入相差不大。

　　那么，这单纯上涨10%的工资支出是否会给企业带来较好的收益呢，亦或与企业涨工资的初衷相吻合?结果是大相径庭，亦出现个别老板拿着从银行贷款的钱及时发放足额工资，却无法面对那合格率偏低的生产情况。员工因工资问题，公然在车间内叫嚣，不仅自己不踏实工作，而且辱骂车间内正在安心工作的员工，胁迫整个车间集体罢工，与企业对峙，导致窑炉空烧，订单推迟;更有甚者，纠结部分员工群殴生产主管，扰乱了正常的生产秩序，并成为当地刑事案件，给企业带来负面生产影响。在这所有的事件中，企业始终在为生产事件买单，本应合格的产品，因为一两个人的不负责任而有瑕疵，本应按时交付的订单却推迟发货，本应满负荷运转的窑炉却在那里无奈的空烧，企业又有多少剩余价值可供持续发展?

　　“不整顿，企业就没有发展的前景，不提高，企业将面临倒闭。”中部卫浴企业在用工管理上达成了很大程度上的默契，也是迫于市场的压力，生产成本的逐年上涨，国家对高能耗产业的调控，低附加值企业面临升级转型，首先要转变的就是观念。据了解，在中部卫浴企业家中，每年定期、不定期外出参加企业管理培训的老板就有数十位，原本紧抓生产的企业也逐渐开始了对管理的培训，开展企业文化建设，想尽一切办法留住工人转变为利用好的企业文化培养企业的核心力量。军人出身的蓝鲸卫浴董事长王永军，在开始蓝鲸卫浴品牌化运作之初，率先开始了核心团队的打造，从高管的老板培训班，到中层管理人员的魔鬼拓展训练，乃至中基层管理人员的执行力、感恩的心重点培训，逐渐形成一个稳健、团结、具有向心力、战斗力的团队。在经过一年来的培训后，逐步形成了好学、上进、负责、互助、团结的企业氛围。员工的责任感和归属感为企业产品质量提高、品牌打造奠定了良好的基础。在员工培训方面，蓝鲸采取了末位淘汰的原则，鼓励先进、淘汰落后，并为积极努力的员工提供一切可以学习、进步的机会，充分调动了员工学习进步的积极性，“蓝鲸人”逐渐成为蓝鲸卫浴公司员工的凝聚点和荣誉称号，每位员工在工作中，都有一种责任感和使命感。“蓝鲸文化”也在公司“以结果交换价值”的理念下得到稳步发展。