近段时间，可以说来自“民工荒”方面的消息已经铺天盖地，各式各样“支招”企业如何破工荒的奇想妙招也纷纷跳了出来，这些急企业之所急、想企业之所想的现象，我们是一定要报以热烈的掌声的。尽管已经有了这么多达人出来支招，也尽管我不是达人，但在企业从业的经验，驱使我在这个时候出来谈谈自己的一些观点。

　　阅览众章，从企业必须改革，如何改革;企业要加快转型升级，如何升级;企业要提高工人薪资待遇，如何提升;企业要加强关注工人需求，如何关注等等观点和解决的方式方法，专家、学者、广大资深媒体人已经给出了太多太多的建议。就连政府要加大和完善工人引进、教育系统要加大培养与企业接轨的人才等等，各路专家、学者也是给出了自己非常完美的整体解决方案。我想在这个“头脑风暴”的言论自由年代，我们对这种积极的表现，一定要给予高度的肯定和热烈的赞许。

　　专家、学者、媒体人的妙招已经给出，接下来就是需要我们政府、企业，以及社会各界的积极消化了。因为这是一项非常大的系统工程，我们不能把这个已经是社会问题的根源单指到某一方的不是，马克思主义哲学一直告诫我们，在遇到问题的时候，要少抱怨多想方法。因此，政府该怎么干就要赶紧怎么干，教育系统要怎么改革、怎么培养与企业、与社会接轨的人才就赶紧着手执行;哪么企业呢?当然是结合企业的实际、行业的特点、社会的趋势，迅速调整企业的战略。

　　从企业方面而言，各企业都清晰地明白，我们闹工荒，荒的不是职能部门的人员，荒不是管理方面的人才，荒的也可以说不是一般的工人，我们荒在有一定技能的工人上。当前卫浴企业已经随着世界竞争的大环境，以及国家关于企业转型升级的要求，做出了一定的技术改造，设备引进，环境优化等等，这些先进设备的引入和企业整体制造的升级，随着而来的是企业员工的技能的要求，因此，卫浴企业当前荒的是有一定经验和技能的人才。作为企业，我们完全期望政府、教育系统给我们输送符合企业自身需要的技能人才，这是不靠谱的：其一，当前中国的卫浴企业还没有具备特定的院校为特定的企业培养特定的技能人才，使学生一到企业就可以上岗驾驭设备;其二、当前中国的卫浴企业自身的技能培训系统和校企联合，做得还有非常大的差距。

　　从以上两点，我们不难看出，企业必须要加强校企联合，讲得时尚一点就是要加大“产学研”的结合，这样通过教育系统与企业共同的努力，达到为特定的企业培养特定的人才。这里面有许多其他行业的成功案例，卫浴企业的经营者们可以查阅借鉴。

　　另一方面，企业要完善自身的技能培训系统。以往有不少企业经营者认为，员工流动性这么大，培训对企业而言是一项费时费力的工程。的确，对关注短期利益的企业者而言有这种思想也算是正常的。但是也有企业提出过培训品牌化的概念，我想提出这个概念的企业，他是看到了短期利益与远期战略实现的关系。我们天天在讲“培训是企业给员工最好的福利”，也是在说企业的绝大多数员工都期望通过培训提升自身的技能和全方面提高自己。因此，加大员工培训，就是给员工提高福利;大凡企业培训做得好，即使短期内离开了企业，但是这位员工肯定会对企业有非常强烈的归属感，不管走到哪里都要念着这家企业，我们潜在的品牌化就在这里。因此，中长期而言培训就是一个企业提升经营能力的有效工具。

　　谈到企业培训，现在卫浴企业当中还没有专门部门或者专门的人在负责培训的，所以专门部门特定的负责人思考培训体系架构、设置培训课程的企业在卫浴企业就当属凤毛麟角，因为很多卫浴企业都是想到什么或者短期缺什么就培训什么，培训没有持续的连贯性和缺乏远期规划。培训体系架构怎么设?我想大家首先要考虑自己的企业有多少级架构，然后按这个级数合理地架构到每一级，这样就有利于全方面地了解企业各个环节对培训的需求。课程怎么设?有了培训需求就不难完成这一步。而当前我们的话题是要解决技能人才的问题，企业就应该在自己的制造系统设置多层次的培训模式。比如，我们在制造系统建立一支内部讲师，让这些内部讲师给制造方面的员工讲授研发、技术、设备、工艺、品质方面的知识，给予内部讲师一定的奖励，这样调动他们授课的积极性;另一方面，要建立培训体系中一对一帮助与辅导机制，对帮助与辅导成绩突出的人员我们也要及时给予鼓励与奖励，并培养成内部讲师;第三，建立专门针对制造系统的培训虚拟学校，让全部员工像当前正规学校一样在工作之余接受培训，培训合格的，也一样走一下发证颁奖的形式，让大家更加认同这个虚拟的学校。通过这些带有自身优势化的培训，形成强大的技能提升机制和通道，解决企业工荒绝对是一条非常好的路子。

　　在这种大风大浪的环境当中，对于久经考验的卫浴企业而言或许真的没有什么，更不必要慌张，任何困难对当前高速提升与发展的卫浴企业而言都不是问题，关键在于经营者掌的舵要稳要实，要识实务。