在当代的企业管理理论中，薪酬体系的设计与企业员工的绩效管理是企业日常管理工作中的一个极其重要的内容，同时它也成为企业管理成败的关键。纵观几十年来陶企的风风雨雨、起起落落，许多企业建厂之初盛极一时，却犹如昙花一现;有的企业十几年来一直举步维艰的在风雨飘摇中渡过，总结其企业的全面管理过程，企业员工的合理的薪酬体系设计及其绩效管理始终是困扰企业经营者、管理者的一个重大的主题。在生产型陶企全国遍地开花的今天，总结过去成功陶企的薪酬体系设计经验，吸取那些因绩效管理失控而至的惨痛教训，至少能令当前风起云涌的企业少走一些弯路。

　　在以往的薪酬体系的设计中，有两个很重要的方面没有体现出来或者表现得不很明显，也是众多的企业经营者管理者没能足够重视的地方。

　　其一是企业外部坏境因素，即当地政府的政策行为。我国在改革开放政策实施后，对地方企业的管理转变为宏观上、理论上的管理，不再插手各级地方企业的具体事务，但在对地方经济的宏观管理调控中，为保障广大人民群众的基准生活，都指导性地设定了当地最低生活水准和最低工资标准。这个指导性的工资标准对于众多的企业经营者、管理者来说均没有引入深层次的思考。因为这些年来陶瓷行业的火爆，生产型陶企的工人总体收入均高于其他行业工人的基本收入，这个指导性的收入标准好像在陶瓷行业中几乎没有实质性的意义。

　　其二是企业内部因素。在以往的陶企员工薪酬体系的设计中，企业没能完全体现企业员工个人收入与个人付出、个人收入与企业效益的经济关系：一、企业员工的收入与个人工作岗位、工作态度、工作质量、工作成绩相挂钩;二、企业员工的收入没有完全地与企业经济效益相联系，单纯的定一些基准工资，很多年都不做改变，或企业效益好时，不论员工工作质量好坏、态度好坏一律均有较高的收入，或企业运作状况差时，企业员工的收入一律偏低;当然，一些企业也对薪酬体系的设计做一些系统的考核，但始终无法将企业员工的收入与企业的命运结合起来，这样一来，企业员工的工作积极性、主动性、创造性无法充分地发挥出来，那么日常管理中提出的“员工是企业的主人，充分发扬主人翁精神”就成为一句空头口号。

　　日常管理工作中，最充分地发挥企业每一位员工的工作积极性、主动性，让企业的每一位员工与企业同呼吸共命运，这样的企业才会长久，这样的企业才会健康稳步地发展。而要员工与企业共命运，则薪酬体系的设计就成为企业管理成败的关键所在。那么，究竟如何设计企业员工的薪酬体系，才能良好地体现企业的经济效益与企业员工的命运休戚相关呢?笔者以为，生产型陶企薪酬设计与绩效管理应体现以下几个方面的原则：

　　第一、最低劳动保障。即当地劳动部门所规定的当地统一的最低收入标准。这个工资标准的设立，很好地结合了国家政策中的惠民措施。根据多年来的陶企与劳动者的用工纠纷事件来看，企业出台符合当地政策的用工管理举措，对待那些在企业中出工不出力、违章乱纪或者故意在企业工作中进行捣乱的员工，就用基本生活保障进行处理，既符合当地的用工政策，又减少用工合同纠纷中带来的不必要的困扰。

　　第二、岗位职能工资。即根据工作岗位在企业管理中的重要程度设立不同的工资标准。这一点是很多企业在实施管理管理工作过程中都能兼顾到的方面，但问题在于岗位标准设立后缺少合理的控制方式，导致同一岗位上无论工作质量好坏、技术水平高低、工作年限长短，收入水平均一样。这样一来那些在企业工作时间长、技术水平高、工作质量好并且相对比较敬业的企业员工就缺少了一种工作的热情和工作的积极性和主动性，久而久之，企业管理便会处于失控状态，企业的经济效益就会日渐滑坡。在岗位工资的设立方面，最好对工作成绩、工作态度、工作质量做好全面的监控，只有所有的工作完全符合企业的标准要求，作为企业的员工才能得到相应的收入，真正体现一分耕耘一分收获的价值所在。当前的行业龙头新明珠陶瓷集团之所以经过十几年来均能快速发展，其企业经营者、管理者在薪酬体系的设计中把准了企业发展的这个命脉。

　　新明珠陶瓷集团在薪酬体系设计中，将企业管理中的每一道工序、每一个岗位、每一件工作都做了详细的规定和具体的标准，企业的每一位员工都按岗位体系的设计，完成相应的工作内容才能得到相应的报酬。

　　例如对工艺副主任的考核实例：

　　A 量化考核的目的：

　　为体现“一切凭数据和事实说话”的原则，找出工作的差距与不足，所以必须将月度工作成绩量化。为能不断促进工作的提高，将量化成绩与计酬挂钩，以激励各部门全体员工提高积极性，完成生产任务目标，彻底执行制度，最终实现规范化管理，提升管理水平。

　　B 量化考核办法：

　　1、当月绩效考核所评分数与当月岗位职责工资挂钩。

　　2、每月综合评分90分以上的为“优”;85—89分的为“良”;80—84分的为“中”;79分或以下为“差”。管理干部如果连续三个月被评为“中”的，降一级计算工资，如果连续三个月被评为“差”的，视为公司淘汰对象。

　　C 量化考核办法及具体内容：

　　1、量化考核以100分制;所有考核项目设下限，扣完总分即止。

　　2、量化考核具体内容：

　　根据工作考核内容，将工艺副主任的日常工作全面纳入量化考核范畴，使其工作符合企业管理工作的要求。按照此种模式进行企业岗位工资的设定，则企业员工的优劣与主动性、积极性均能良好地发挥出来。

　　第三、企业全员效益工资的设立。即根据企业生产状况设立的各项奖励措施：1、产量奖罚。根据企业生产设施的实际现状设立生产考核的最高限额超出部分给予奖励，不足部分给予适当处罚;2、质量奖罚。设立成品质量的最高优级率要求，超出部分奖励，不达标者企业全员按比例进行适当处罚。3、节约奖罚。包括产品损耗、电能损耗、燃料损耗、用水损耗、物件(设备配件、办公用品、宣传用品、社交用品等)损耗等均规定适当的可控限度，保证生产成本最低，实现企业利润的最大化。

　　第四、工龄工资的设立。这虽然是一个极小部分的内容，但设立与不设立其表现的效果完全不一样，对企业发展所起的作用也完全不一样。工龄工资的设立完全是精神方面的，是对那些多年如一日忠于企业的追随者的一种精神上的肯定，也是企业员工在多年为企业做贡献的一份自豪感。