上两期，我们讲到突出表现在人力资源管理问题主要表现在：一、人力资源管理停留在计划经济时代“以事为中心”的落后阶段，二、企业精神激励作用减弱，三、岗位职责模糊人浮于事，四、用人机制灵活却严重缺乏系统性，科学性，五、招聘存在瓶颈，不知道需要什么样的人;六、不把人才当资源;七、企业薪酬管理严重缺位。

　　本期，我们将针对以上问题的解决方式进行阐述。

　　实际上，管理的问题必须要用管理的方法来解决，问题的根本在于老板。以上所谈论的七大瓶颈，完全可以说是中小家族陶企的共性问题，然而造成以上瓶颈的根源还是老板自己，老板是问题的导火线，也是问题解决的推动者。

　　总体来说，提高中小民营陶瓷企业人力资源管理水平，必须得从以下几个方面着手：

　　第一，提高对人力资源的深刻认识，促进人力资源管理从劳资关系管理，人事行政管理向现代人力资源管理及人力资本管理尽快转变。

　　第二，建议尽快单独设立与企业战略发展相适应的人力资源管理部门，管理机制和管理体系，促进人力资源战略管理与企业战略管理方向相一致，这是目前摆在中小陶瓷老板身边的一项最紧急而又迫切的特殊重要工作，千万不能拖延放松，否则，你的企业离消亡也为时不远了。

　　第三，岗位职责的明确，在工作分析的基础上，必须进行岗位说明书的确立。

　　第四，必须建立科学的绩效管理制度和流程管理制度，有效管理员工绩效和团队绩效，促进企业目标的快速实现。

　　第五，坚决杜绝人情化方式选人和用人，大胆启用任人唯才取代任人为友，争取做到法治取代人治，尽快建设先进的、健康的企业文化取代老板文化及家长文化，不拘一格降人才唯是上策。

　　第六，必须建立适合自身企业的一套科学的，规范的薪酬管理制度，使薪酬能够有效发挥杠杆推动作用，同时结合企业每一个阶段的发展情况制定详实周密的人力资源发展规划和人才战略储备计划。

　　第七，必须建立结合自身企业的“实际的，具体的，完善的”一套培训体系和培训机制，并且在培训需求评估的基础上，促进企业培训工作结果理想化，效益最大化，价值最优化。

　　第八，避免机构臃肿及岗位设置不合理，切盼老板们千万注意：“因人设事与因事设职”相互平衡等问题，然而作为中小陶企老板在组建领导团队时应该首选因人设事这种方式，以便快速实现企业的健康发展，当企业规模扩大进入成熟发展期，必须由“因人设事过渡到因事设职”阶段，避免企业染上“机构臃肿肥胖症，人浮于世享乐症，官僚风气落后症”。

　　第九，老板文化完全跟不上企业发展的步伐，纵观极大多数中小陶瓷企业严重缺乏凝聚力、导向力、激励力、约束力、向心力、企业处于一盘散沙，各部门互不联系独立为王的危险边沿，犹如中国俗话：十爷子，十条心。

　　本来，企业产生这样的情形实质上就是企业文化问题，一切问题的根源都在老板身上，简单说就是老板文化，家长文化的负面作用阻碍了企业的发展一系列问题暴露无遗。比如：市场应变能力越来越差，应变速度越来越低，企业效率明显下降，相互推诿，相互扯皮的现象好似瘟疫一样弥漫整个企业。代之而来的是想来的人不一定能来，想走的人说走就走，激励与约束的问题让老板头痛不已，企业到底要成为什么样的企业?老板不知，下属更不知。

　　其实就是企业文化阻碍着企业的发展。但遗憾的是没有人知道为什么阻碍，老板自身并未意识到，即或是意识到但却不知如何解决。以至于被动地看着企业让自己烦恼。诚如李嘉诚先生曾经所言“国家强盛靠经济，经济繁荣靠企业、企业发展靠管理，管理优劣靠文化，”

　　总之，现代人力资源管理师任何一家企业(特别是中小家族陶瓷企业)非常重要的一项艰巨而又特殊的工作，它与企业战略管理企业文化等多方面既相互联系有相互制约，缺一不可，密切相关，它不仅决定着企业的现在，更决定着企业的未来。因此，迫切需要每个中小陶瓷老板必须首先按照自身企业的发展规律，花多精力和时间思考企业的人力资源管理问题，更要明白依靠廉价劳动力赚取利润和粗放式的管理时代已经一去不复返了，到今天为止已经绝对画上句号;取而代之的是细节管理，精细化管理，提升陶企核心竞争力，向管理要效益，靠质量打品牌，靠诚信做强大，靠文化做成做成百年老店，直至基业常青，已经成为全球陶瓷行业颠簸不破的共识和千真万确的真理。

　　细节决定成败，思路决定出路，定位决定地位，格局决定全局，管理优劣决定企业生死存亡早就被全球企业管理界所充分证实。