上期讲到突出表现在人力资源管理问题主要表现在：一、人力资源管理停留在计划经济时代“以事为中心”的落后阶段，二、企业精神激励作用减弱，三、岗位职责模糊人浮于事。本期我们继续阐述在人力资源管理方面的其他问题。

　　其四.用人机制灵活却严重缺乏系统性，科学性。员工职业生涯发展缺乏规划是极大多数中小家族企业短命的最大祸首。用人机制灵活是中小家族陶瓷企业最大优势，然而过于灵活的机制实际上则是没有机制，没有机制实际上是给企业埋下快速死亡的种子。极大多数中小家族陶瓷企业，提拔人员灵活得令人心惊胆颤，实在难以想象。昨天还在山上放牛，菜地种田，今天招进生产车间，明天可能成为部门经理、车间主任、组长、质检等，后天有可能成为副总或董事会长，大后天可能就会离职。特别是家族陶瓷企业，生产车间从上到下全是自己人，所谓什么老乡、朋友等等，排外意识非常严重。问题是“所谓自己人”简直什么都不懂。

　　实际上灵活的用人机制，必须要有严格的用人科学拔选标准，而且必须要将员工的个人职业生涯规划与公司的发展战略规划紧密结合在起来，如果仅凭老板本人的好恶或一件事情的表现选人用人，严重缺乏科学性、系统性。经过跟踪考察：越是用人机制过分灵活的企业，员工及管理人员的流动性非常大，提拔是因为得宠，失宠就只有卷包走人。还有极大多数中小家族陶瓷企业老板惯用“人情化”选人、用人的怪招，导致又折兵，偷鸡不散沙的混乱状态天招人，明天走人”的循环怪圈，结果赔了夫人又折兵，偷鸡不成倒浊把米，最终两败俱伤，企业呈现乱七八糟，一盘散沙的混乱状态。

　　其五，极大多数中小家族陶瓷企业严重存在招聘瓶颈，不知道自己企业需要什么样的人。缺乏科学的岗位分析及能力素质分析是极大多数中小陶企的用人失败，企业难以做久、做大的最主要原因，企业老板常常感觉到缺人才，却又不知道自己需要什么样的人才。至于什么岗位缺人，岗位缺乏什么样素质的人，该如何与应聘者谈什么样的条件……这些最基本最简单的概念老板都一概不知，心中无谱，更不懂什么叫人力资源需求分析，人才战略储备等?仅仅是凭感觉，凭人情化，凭以往过时的经验寻找高学历，高职称的人员，结果是高的不来，低的又不想要，或者是高的来了却又留不住，因为庙太小了，和尚太大了，容纳不下。

　　其六，极大多数中小家族陶瓷企业未将人才当资源，根本就不知道如何开发或者不愿意开发。实际上，人力资源管理已经是任何企业“非常重要，非常关键，非常特殊”的资源已经在全球企业管理界形成非常显著的共识，中国人事科学研究院院长罗双平教授曾经说过：人力资源管理岂取代土地、设备、资金技术、厂房等等，成为任何一家企业竞争优势的不可缺少的重要资源。但是极大多数中小民营陶瓷企业老板对人才存在有“矛盾、模糊、短视”的错误认识，一方面是将人才当作商品，甚至有部分老板声称只，要有钱就可以招到各种类型的员工，不需要时可以随时炒掉。另一方，面是内部的人统统都不行，空降兵来了又留不住。总之，企业就是缺乏人才，甚至难以选到优秀人才等现象，其主要根源在于，老板根本未认识到开发人力资源的重要性，根本未认识到不断开发人力资源使与企业发展的重要性，最令人难以想象的是极大多数中小家族陶瓷企业老板虽然认识到人力资源开发与管理的重要性，但却不知如何开发，如何挖掘，更不知道如何去管理。结果要么忽视培训，要么走过场，敷衍了事，做了大量没有效果的培训，既浪费公司资源又浪费员工的宝贵时间。

　　其七，极大多数中小家族陶瓷企业薪酬管理几乎为零。企业规模不断扩大，员工的需求也变得越来越多样化，工资激励的作用越来越，极大多数老板采取协议工资制，新进的人员与老板谈工资，根据市场行情及个人情况定标准，企业规模小(50人以下)的时候由老拍一拍脑袋还好说。企业规模大(50人以上)了，一系列的问题随之而来。一是后进来的员工工资之间产生矛盾，一般来讲，随着企业规模的不断扩大，后进来的员工往往素质要求较高，工资自然就要高。但原来的员工有老板的亲戚、老乡、朋友、战友、有功元老，怎么平衡?用什么标准去平衡?老板心中没底?至于如何去平衡更是盲人摸象，无计可施。二是员工进来时谈好的工资以后变不?该如何去变?有极大多数中小家族陶瓷企业员工资有三年不变，五年不变，更有部分家族企业一直未变。三是不同岗位之间工资如平衡?生产部经理与市场部经理工资应该一样吗?财务部经理与人力资源部经理工资应该一样吗?等等一系列的问题。直接导致员工公平感、责任感、归属感、敬业度自然降低。