近期本部门流失了两位干将，一位是客观原因，跟老公去了我们山东德州的工厂，另一位是主观原因，受到烟台经销商的邀请，给经销商做操盘手了。这两位同事的离开对部门来说无疑是个不小的损失，我很惋惜。尽管我们部门有50多人，有足够的人才可以填补他们的空缺，但每次有员工离职，我的心情都会比较复杂，就像自己的小孩长大了，要独立闯荡了，有不舍的感觉，但更多的是希望他们未来的路能够走得更好。

　　我们部门的员工流动性是个比较理想的状态，每年都还在扩张人数。有朋友说，你辛辛苦苦把员工培养好，他们就离职了，他们没有忠诚度。我认为不应该这样去评判一个员工的忠诚度。员工有更好的发展，去做有利于自己未来的事情，我们应给予充分的鼓励和支持，而不是给他设立障碍。员工离职的时候，我们部门都要搞个欢送会，一方面是让离职员工心里舒坦，让员工之间加深感情，另外一方面是让留下的员工看到希望，让留下来的员工更加团结向上。企业要留住优秀人才没错，我们企业也确实有吸引优秀人才的资本，但你不能保证每一个员工都能在企业服务终老。当员工自我发展到一定的程度，企业无法给他们提供足够的空间时，优秀人才就会向着更高的方向游走，关键是企业或者管理者有没有做好人才储备，另外就是企业自身有没有吸引优秀人才的资本。

　　对员工的忠诚度的衡量标准，我觉得要看他在职的时候有没有尽心尽力、为企业的发展倾其所有;离职的时候有没有为企业找好接班人;离职之后，还会不会经常惦记着原来的企业，给企业传播好的口碑。而不是简单地以员工在企业服务的时间长短去衡量他的忠诚度。

　　当然我们部门最老的员工在公司供职有10年了，五六年的也大有人在，他们的忠诚度和对事业的执著给很多员工做了很好的榜样，他们当之无愧是公司发展壮大的功臣。

　　(作者系安华卫浴市场部经理)