有一个企业的行政部负责人说，一提到劳动法就头痛，以前给了工资和一定的加班工资就可以让他们得到满足，而如今却不行，他们开始关注劳动法，社保、法定节假日的三倍薪资，他们一定不会落下。记者也常与企业里的行政部工作人员长谈，其实行政部在他们那里就是处理各种如工伤、吵架斗殴等纠纷的部门，常常被纠纷对方当沙包使。他们都曾透露出对员工管理的难处。衡阳一家新建建陶企业的人事部门一再换人事部负责人，在现任的人事谢小姐的QQ签名中还写到“谁来救救我……”，那是因人难招而发出的如此痛苦的呼声。
日复一日的重复劳作，产业工人构建这个产业最夯实的基础
用工问题在劳动密集型企业已经是一个老生常谈的话题，但是在日新月异，风云变幻的中国陶瓷产业的今天，在面临产业转型升级的背后，在追求绿色生态，低碳环保的脚步中，在生活水平及人民整体素质提高，劳动密集型产业在用工方面开始由主动变被动，已经不再是唯一拥有话语权的一方，被雇佣者有了更多选择的机会。随着劳动法的逐步健全，被雇佣者也开始用法律来维护自身的合法权益，廉价的劳动力也开始变得不再廉价。用工问题在近年兴起的各大陶瓷产区日渐凸显出来。
内地的企业在几年来的运营中真正体会到了佛山与内地在用工的区别和难度，佛山的那套似乎并不适用在这里。在内地轻品牌价值而大肆利用资源和地理优势，掀起一浪高过一浪的价格血战。在由各大行业媒体联合举办的一场场主题论坛中，可以从各大企业老总的言谈举止中感受到他们的无奈，他们的无奈不仅来自残酷的市场竞争，还有对企业在运营中不愿言谈的用工痛楚。它包括当地农民工管理上的难度，还包括高管和技术人员的恶性流通，直接伤到企业的五脏六腑。
在走访一家由佛山内迁过湖南的建陶企业时，他们的人事部和行政部负责人亮出了他们的结症，从他们的表述中，应该可以理解为他们对一开始给农民工开出的条件可能太好了，在遇到高税收、高成本的今天，利润严重被压缩，他们在生产上尽量节约之外，无法再在其他环节降低运营成本，只得从农民工的待遇下手，看似很无辜，但是农民工买不买账，还是个问题。也正巧，这个问题却在另外一家同行入驻本地后凸显了出来。
记者采访得知，占华中要位的高安产区，目前跳槽、挖墙脚等人事流动非常频繁，企业虽苦恼却无计可施。或许高安政府也认识到了人才的积累与稳定对企业或整个产业的稳定发展至关重要，故由政府投资建设了名为“中国陶瓷产业基地实训中心(下文简称“实训中心”)”的培训机构，现在已经投入使用，但是据了解，该实训中心暂时还没有真正用在培训上，目前多用于企业举办某些活动和会议。
诸如此类的问题，在我国其他的产区，如云南易门、山东淄博、湖南岳阳、四川夹江正在不约而同地上演。
这不得不引起行业内的关注和重视。产业转移，不光只是转移产业，也不光是原搬原套固有模式，更多的是要施行一套适合当地风土人情，并与之和谐相处的另外一种独特模式。
（记者 许芳）
内黄：技术人员由总部委派
内黄是全国劳务输出先进县，劳动力资源丰富，从记者走访来看，陶瓷企业目前劳动力充裕，尚没有出现招工难的现象;在技术人员方面,由于内黄陶企多为外地大型企业战略扩张所建，专业技术人员也大多为总部所委派，同时，由于企业均为近两年新建企业，对技术人才较为重视，且目前企业产销尚可，技术人才总体稳定，没有出现大量技术人才流失的状况。
（驻河南记者 泳）
南安：守“财”还是守“才”
人力资源是现代公司最为重要的资源，人才稳定是企业稳定持续发展的根基。在经济高速发展的今天，人才就是商品，正常的人才流动对于公司优化人才结构大有裨益。但是，如果公司人才流动过于频繁，将会影响到公司发展的稳定性和可持续性，特别是在公司负有一定职责、掌握公司核心技术及核心机密的管理骨干或技术骨干频繁离职时，公司的生存和发展将会面临巨大危机。同样不可小觑的是一线工人的流失，这不但会增加企业人力的重置成本，而且严重影响工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。
陶瓷卫浴企业招工难，员工流失大的话题可谓老生常谈却不可回避。虽临近年末，南安仑苍镇大街小巷的招聘启示却屡见不鲜。为此，记者走访南安多家企业，对目前招工难、陶瓷卫浴企业人才流失的现状，以及企业的措施做了相关调研访问。
大企业大手笔吸引员工
在招工难、人力成本普遍上升的大环境下，有实力的企业花巨资改善生产线以吸引员工不失为一良策。据中宇建材集团有限公司品牌部经理全伟杰介绍，尽管一线员工流失相对较大，但并没有出现招工方面的瓶颈。“这得益于中宇卫浴在整个南安地区，或者说福建地区，甚至说整个行业在先进生产线上的知名度。从整个工作环境方面来说，都容易留住人才。”
同时，记者了解到，中宇整个营销系统和中高层管理，虽然都比较年轻，但人员流动都在正常范围内，企业核心骨干则相当稳定。全伟杰也表示，企业应该采取怎样的措施去吸纳人才、激励人才、留住人才，赢得人才的满意和忠诚，从而促进公司未来进一步的发展，已经成为目前急需解决的一个棘手问题。而他们，研究人才的流失问题也已成为工作重心。
作为“四大家族”之一的另一家企业———九牧集团有限公司的概况如何?人力资源部经理林惠琴向记者坦言：“随着60后那一批员工的逐步离去，80后、90后已经渐渐成为各个工种的主力军，但是，南安毕竟不是大都市，娱乐设施很难满足这批人的需求，所以流动性就相对较大。”
据了解，为了尽量减少员工的流动性，九牧集团也是下足了功夫，在员工食堂、员工宿舍，配套娱乐设施等方面都有较大的改善。新建的两栋宿舍楼，一个已经投入使用，另一个准备使用。而生产线上，也为员工装上空调，最大限度为员工提供一个舒适的环境。同样，在薪酬方面比往年提高二十个百分点，并采取多劳多得的激励措施，提高员工工作效率以及积极性。
林惠琴认为，人才流动是社会分工和发展的必然结果。我们必须正视这个问题，但最大限度地留住员工也有其必要性和紧迫性。
中小企业多渠道留住员工
据福建省特瓷卫浴实业有限公司营销部经理黄永贵介绍，用工难已经不是某家企业的秘密，而是整个行业的共性。而降低工人招工的标准则是解决招工难的方法之一。“就在南安当地，一些年龄较大的妇女现在也在我们的招聘范围内，因为普通工种技术性要求并不强。”
黄永贵认为，如今招工的大环境并不乐观，以前是工人担心找不到工作，现在企业担心招不到员工。所以放低招工门槛无疑是为企业招到员工的捷径。同时，缩短工作时间，周末放假。提高待遇也势在必行。
“尽管企业顶着巨大大压力，但也积极为员工争取福利，月薪资相比去年提高了300元到500元不等。同时，公司注重团队化建设，为员工营造一个好团队氛围。年头和年末工人流动性最强，抛光区我们投入几十万改善环境，为明年大招工打下基础。”黄永贵如是说。
豪盛卫浴有限公司陈国飞告诉记者，招工方面近年来确实存在很大的难度，不管是普通一线员工、技术工种还是高层管理人员都存在人才缺失的现象。但是豪盛卫浴在人才这一块目前来说比较乐观。“我们必须承认每个层次的人才都有一定的流动性，尤其是一线普通员工流动性最大。大部分一线员工来自四川和江西，很多人打工赚了钱之后就回家另谋出路，所以年终放假后，年初返回工厂做工的人数在减少。豪盛卫浴去年年后返回工厂做工的人数占到了95%，今年的情况就很难说了。”据陈国飞介绍，目前熟练的注浆工人比较难找，不过也有很多新员工愿意来向老员工学习，这种员工之间的亲族乡里关系就显得尤为重要了。豪盛卫浴今年和往年相比，工资增长了15%—20%，一方面是物价水平上升所致，另一方面也是招工难所致。
吉浪卫浴有限公司经理王声彬也表示普通工人流动性很大，过完年普工将会有一个大的变动。福建这一带用工荒比较严重，一些企业在招不到人的情况下，就会采用提价的手段来招工。年初出现招工小高潮时，是一个大家普遍接受的工资，但发现招工难后很快就会提价。所以现在很多员工更乐意推迟找工作的时间，从而达到更高薪资的目的。“我们企业的具体情况则是销售人员和管理层相对来说比较稳定，抛光方面的技术工种以及普工就比较难招了。所以我们就会在我们能接受的范围内，最大限度提高老员工的待遇，以此减少员工的流动性。”
（驻福建记者 何静 李媛媛）
易门：陶瓷老板“望才兴叹”
人才匮乏在易门陶企中表现得特别突出。云南本地严重缺乏陶瓷管理和销售类的经验丰富的从业人才，而要从外地引进的话，投入又太高，这对于易门陶瓷的中小企业来说，是极具风险的。记者在采访中，一提到人才问题，易门陶企老总都会摇头。
云南南鹰陶瓷有限公司总经理林时跃对记者说：“人才问题真是一件让人头疼的事情，广东那边一个厂长的年薪就是七八十万甚至能上百万，我们现在没办法拿出那么多钱去请人。”原恒得宝瓷业有限责任公司董事长林厚荣告诉记者，能力强的人才一般都愿意呆在广东、福建、江西等大的产区，因为这些地方不仅待遇好，也比较有发展。而像易门这种比较小的产区，要引进高端人才除非有丰富的资薪待遇，否则很难办到。记者在走访中了解到，在今年市场不景气的时候，易门陶企甚至有一些管理层的人跳槽到高安、夹江等地。
（驻云南记者 赵祖熙）
夹江：人才匮乏企业如何hold得住
普通工人、销售队伍、企业高管，这些都是陶瓷企业必需的人力资源。即使是现代化程度颇高的世界五百强企业也需要人来运作，任何一个层面人才的缺失，最终都会影响到企业的正常运转，夹江的陶瓷企业亦是如此。
目前，内地农村剩余劳动力资源还能满足当地工业发展的用工需求，普通工人的流失问题陶瓷企业在短时间内还可以解决。但是，企业高层领导、高级工艺和营销策划人才的流失问题却难以解决。越是高级的人才，对企业的发展潜力、工作环境、考核机制等软性要求也会越高。一家没有竞争力、没有发展前景的企业，是很难留住高级人才的。
夹江陶瓷企业大多数都还属于粗放型发展阶段，没有完备的现代企业现代管理体制或者有制度没有执行力、没有系统的产品研发体系、营销能力薄弱、企业经营状况不稳定，这也决定了企业高级人才的匮乏是必然现象。
同时，虽然夹江县的社会经济这些年来发展迅速，但是夹江产区地处内地，其对外开放、信息交流、发展机遇、生活环境等方面和发达地区相比较依然落后。这也是很多高级人才不愿意在夹江扎根的重要原因。
中高级人才的长期匮乏在夹江陶瓷产业发展的历史进程中是制约陶瓷产业向更高层次发展的一大瓶颈，而且在将来较长的一个时期内，这仍然是夹江陶瓷企业发展的一大障碍。
工人需要归宿感
在夹江产区的中小企业厂门口，我们经常可以看到企业的招聘海报，所需的工作岗位主要是印花、抛光、打包等普通工种。而根据记者的长期观察发现，经常、大量招聘工人的陶瓷企业的生产、销售状况都不是太稳定。企业生产线开开停停、工人工资未能及时发放、企业老板或者管理者对员工管理比较粗暴等，这些就是引起工人大量流失、员工队伍极不稳定的主要原因。四川新中源行政总监汪绪发对记者表示，四川新中源的普通工人队伍比较稳定，这得益于企业管理的规范，企业做到工人工资合理和按时发放、尊重工人的劳动、有良好的工作氛围，工人自然就愿意留在本企业工作。
某夹江本土中型企业的一位刘姓工人在接受记者私下采访的时候表示，夹江企业工人主要来自夹江本地以及周边地区的农民，农民工的要求都不高，只要企业能够按时发放工资、工人干得还顺心就可以了。安土重迁，这是中国大多数农民到现在还保留的传统观念。
每年春运期间，各地火车站基本上都是一票难求，车站广场也总是挤满了等票返乡的农民工，而每列火车上也是人满为患。即使回家不易、路途艰辛也阻挡不了农民工常回家看看的的迫切心情，因为家中有自己的父母、子女、兄弟，回归故里、亲人团聚是农民工一年中最期待、最温暖的时候。
据了解，目前夹江陶瓷企业普通工人的工资大多数在1800左右，这相对于沿海企业的工资标准还是要低不少。但是，在本地企业上班，离家近，可以常回家看看，在正常上班的同时可以兼顾家中的父母、妻儿，这是很多本地农民工选择就近就业的一个很重要的原因。因此，工人之所以长期决定呆在一个企业工作，工资水平只是重要因素之一，而不是全部，工人还需要有归宿感和安全感。
那么工人的归宿感和安全感从何而来呢?首先，企业得保持正常的生产和销售，企业产销平衡，工人可以每天按时上下班，每月按时领取工资，这是对企业最基本的要求。如果一个企业经常停工，工人没有稳定的工作，员工当然会“人在曹营心在汉”，只要有机会肯定会另谋出路。
其次，企业老板和管理者得给予工人基本的尊重，不能总是高高在上，带着俯视的目光来看待工人。现在的农村绝大多数早已告别了吃饭难的问题，农民解决了温饱问题，在精神上也想富足，不能大富大贵，至少希望能够每天开开心心生活和劳动。如果每天对着大大小小的有色眼镜和异样的目光，肯定谁的心理都不会舒坦。这样的企业氛围，工人当然也不能安心工作。
第三，工人也希望和企业高管和办公室员工享有同等的福利待遇，工作岗位、职位级别不同，员工享有的福利大小是不一样的，但是社保、高温补贴、休假等国家规定的基本福利待遇还是应该享受。
据了解，目前夹江陶瓷企业为工人购买的保险主要是工伤保险和医疗保险，养老、失业等社保的必须购买项目企业还没有为员工购买。客观上，夹江陶瓷企业目前面临原材料、化工原料、能源等各种生产成本的大幅上涨、企业利润缩水、产品销售困难等一系列压力，企业经营困难。企业为了降低成本、渡过难关，暂时没有为员工购买社保。
但是，从长远来看，随着国家监督力度会加大、员工权利意识觉醒，让员工享有应有的福利待遇只是时间问题。工人有了社保，才能老有所依，也才有可能将全部身心投入到日常工作当中去，员工的工作积极性提高、企业生产效率也会得到相应的提升，这是企业和社会都需要的双赢局面。
营销能力薄弱 制约企业品牌化进程
普通工人的流失，不是夹江陶瓷企业最忧虑的问题，毕竟夹江及周边地区的一般劳动力资源还比较丰富。企业高级营销、策划、设计人才在本地是比较匮乏的，短时间内企业也很难通过自己培养的方式解决问题。营销人才的缺失、销售力量薄弱、品牌化运作能力不强，这是夹江陶瓷企业品牌缺失、产区至今未能摆脱“低档”印象的一个重大因素。
企业营销能力的提升、品牌的建设却需要长时间的沉淀，需要长期的投入，企业很难一直依耐高收入从外面引进和留住大批人才。营销需要体系支撑，引进一两个高级人才也不能从根本上解决营销短板的难题。
新产品开发、售后服务、终端建设，这些都是营销的必要条件。这其中的任何一个环节的完善都赖要长期、大量地投入，而这些又恰恰是夹江很多企业比较薄弱的环节。
巧妇难为无米之炊，失去了营销的必备条件，企业品牌化进程只能止步不前。
夹江一些企业的营销负责人在和记者交谈的过程中，表示出了几分英雄无用武之地的无奈。即使是再高级的营销人才也不可能凭一己之力，挑起大梁。没有营销的土壤，就不能培养出优秀的销售团队，也不能吸引和留住高级营销人才。
（驻四川记者 蒲完东）
