记得当时笔者在北大国际MBA读书的时候，听过一位能力非常强、曾在华为担任副总裁的一位高级职业经理人的讲座，这位副总裁名叫李玉琢，就是因为李不善于管理老板任正非，导致自己“被下课”。原因很简单，任正非要求李要经常给他汇报工作，而李却认为，公司的重大问题或需要请示的问题都及时给任正非汇报了，日常工作就用不着天天汇报了。李自认为，像他这样的高级干部，理应为老板分担压力才是，如果大事、小事、屁大点的事都向你老板汇报，要我们这些高级职业经理人何用?!

　　李玉琢最终被任正非下课，与任不欢而散，在讲座中都能听出他对任的不满和怨气。李玉琢作为高级职业经理人，失误在他按自己认为的，作为职业经理人的理想模式在做，而任正非对这个理想模式并不认可。毋庸置疑，任正非是一位非常了不起的企业家，但他不是完人，不是按照理想模式塑造出来的老板——天下没有一个老板是这样的!他有自己独特的行为模式和管理偏好，如果员工不能管理好老板，就算你能力再大，老板也会弃而不用，因为老是用着不顺手!总不能让老板适应员工吧。

　　其实这是一个双输的结果，虽然李玉琢被任正非下课，作为职业经理人会有损失，但损失更大的是任正非。李玉琢是一位专业能力非常强的优秀职业经理人，在华为服务期间，也对华为的发展做出了突出贡献，否则也不会升为副总裁。李玉琢的离职，等于任正非损失了一员大将，这种高级职位的损失不是可以用金钱来度量的。

　　对很多老板来说，教会员工管理老板，这点是非常缺乏的。一般老板都不会主动、明确告知自己的管理风格、行事风格，大部分时间是靠员工自己判断，甚至猜想。但对员工来说，老板的心思你别猜，猜也猜不透，猜不准，这无形中增加了很大的沟通成本和管理成本。

　　对于员工来说，要学会管理老板;对于老板来说，也要教会员工如何管理老板。那老板如何教会员工管理好老板呢?笔者总结了大多数老板工作和管理的七大风格，供员工和老板参考。

　　一是阅读型VS倾听型。有的老板是阅读型，喜欢书面报告;而有的老板是倾听型，喜欢口头汇报。如果老板是阅读型的，就不要老是打电话和当面汇报，而是要学会书面报告。如果老板是倾听型的，你写的书面报告，可能他看都没看，或看了也没感觉，这时，员工就要当面汇报或者直接打电话沟通，这样效率会高得多。

　　二是结果导向型VS过程导向型。有的老板关注结果，你给他汇报过程，他会觉得很烦;而有的老板是过程型的，你不给他汇报过程，即使结果是好的，对你的评价也不一定好，因为你剥夺了老板的信息控制权，这对部分控制欲强烈的老板特别重要。

　　三是全天候型VS特殊时段型。老板一般都有自己的独特的生活规律，有的时间不愿意被打扰，有的时间又是非常喜欢听汇报。有的是早起型的，有的是夜猫子型的;有的是生活工作泾渭分明型的，有的是工作就是生活，生活就是工作的全天候拼命三郎型的。 所以，摸清老板的生活和工作规律，在他合适的时间去做合适的事情。

　　四是江湖型VS职业型。这和每个老板的出身和背景有极大的关系。如果是草根出身的多半是江湖型，如果是有大公司背景或者经过正规公司职场经历的，大多是职业型。对江湖型的，可以称兄道弟，你整天不管上班、下班都称呼他老总，他可能感觉见外，对你不亲近，仍有距离感和陌生感。对这种江湖型的老板，甚至有时是要在洗脚房、澡堂子一丝不挂、坦诚相见，可能沟通更能到位。

　　五是仲裁型VS参与型。老板对待公司里的冲突和矛盾的基本态度是什么?是喜欢作壁上观还是喜欢亲自参与调和?是希望下属自行解决冲突和矛盾，还是喜欢下属提交到他那里去评评理、做最终的裁决?

　　六是公平型VS特殊偏好型。有些老板对员工的评价是比较客观和公平的，而有些老板是带有强烈的个人色彩和主观成分的。比如，有的老板根据员工的加班时间来判断员工是否努力工作，有的老板根据员工的口头承诺来判定下属对自己的忠心与否。

　　七是学习型VS经验型。有的老板是对新事物特别敏感，自身学习能力很强，对新点子、新想法特别“感冒”。有的老板是因循守旧，谨小慎微，在老的经验和模式里找到根据，才敢做决策和判断。

　　让员工学会管理老板，就像男追女，是隔层山;而让老板教会员工管理老板，就像女追男，只是隔层纸!员工要学会管理老板，必要的时候，老板也要主动一点，主动透露自己的管理和行事风格，教会员工管理老板，这样做，最终的受益者还是老板!

　　(作者系贵仁相助营销顾问机构创始人首席营销顾问)